从“教省钱”到“教分钱”：一场关于商学教育的争论与第三条道路
唐跃军 复旦大学管理学院
2026-09-10
题记：中国企业、中国经济、中国社会正经历由增量成长向存量竞争的根本性转变。按照康德拉季耶夫周期的划分，2018—2027年处于本轮周期的“萧条期”（唐跃军，2025，2026），存量竞争的特征日益凸显。增量成长重规模经济与降本增效（省钱）；而在存量竞争中，胜出最大的依仗是创新，而创新最需要的是基于合理的制度安排与机制设计“分钱”（创新收益的分享），以便实现关键人力资本的动态激励相容。
一、引言
2026年，Acemoglu、He与le Maire历时多年完成的论文“Eclipse of Rent-Sharing: The Effects of Managers’ Business Education on Wages and the Labor Share in the US and Denmark”（租金分享的衰落：美国和丹麦管理者商学教育对工资与劳动力份额的影响）在《美国经济评论》正式发表，像一块石头砸进了水里。[该文工作论文版本为NBER Working Paper No. 29874，2022年首发；本文引用的估计数据以正式发表版为准]
文章用扎实的实证方法证明了一件事：拥有商学学位的职业经理人上任五年后，美国企业的工资相对下降6%、丹麦下降3%，劳动收入份额分别下降5个和3个百分点。更值得注意的是，这些职业经理人并没有为企业带来更高的销售额、生产率、投资或就业增长——工资降了，蛋糕却没有做大。
水面下的争论很快分裂为两个阵营。一方将其读作一份对商学院教育的指控书，认为商学院灌输了“不与员工分享利润”的价值观；另一方则调动识别设计、外部效度、统计功效等工具层层降温，指出因果链中的机制黑箱、样本向哈佛沃顿斯坦福三校的集中、世代更替与股权激励合约的共线性，并顺势开出了提高入学门槛、强化商业伦理、推行职业誓言等改革药方。
两派相持不下。有趣的是，他们共享着一个我看来需要被审视的前提：如果商学院确实有问题，那问题出在“教错了价值观”，所以出路要么是换一套价值观来教，要么是换一种方式来筛人。在回应这个前提之前，先把双方的证据摆清楚。
二、指控方的逻辑：相关性相当稳健
指控方的推理链条并不复杂，但其每一步都经过了严谨的识别策略检验。
首先，商学学位CEO上任前后，企业工资与劳动份额显著下降。作者采用事件研究法，以CEO更替为事件节点，追踪企业结果变量的动态变化。结果显示，在商学学位CEO上任之前，处理组与对照组并无明显的事前趋势差异；下降主要发生在任命之后，且呈持续累积态势。五年后，美国企业工资相对下降6%，劳动份额下降5个百分点；丹麦分别为3%和3个百分点。这一结果排除了“企业本就经营困难才换帅”的反向因果解释。
其次，这些CEO没有创造更高的产出与利润。如果说降低工资是为了提升效率、回报股东，那么应当观察到销售额、生产率、投资或就业的增长。但论文发现这些指标在统计上并无显著改善——点估计虽为正，但置信区间很宽，无法支持“降薪换增长”的假说。他们降低了成本，却没有做大蛋糕。
再次，差异真实存在于分配倾向，而非经营能力。作者利用外生的出口需求冲击与中间品进口成本冲击进行检验。当企业面临正向冲击、有更多租金可供分享时，非商学学位经理会选择与员工分享新增利润，提高工资；而商学学位经理则不会。面对负向冲击时，两类经理均不倾向于降薪，差异主要体现在繁荣时期——商学学位经理在“有东西可分”的时候选择了不分。这说明两类经理的核心差异不在经营才能，而在租金分享的意愿。
最后，导致低工资的确实是商学教育本身，而非某类人的自选择。作者利用丹麦数据中“榜样效应”对大学专业选择的外生影响构造工具变量——高中生会受到早几届同校学长学姐选择商科的影响，而这种影响与个人能力、家庭背景无关。工具变量估计结果与基准结论一致：被外生“推”进商科教育的人，日后成为CEO时同样会压低工资。问题出在教育，而不是“本来就那样的人去读了商科”。
这个链条的每一步都有工具变量与稳健性检验支撑。作者也承认，教育究竟改变了什么——是价值观、技能组合还是社交网络——论文只做了间接推断，并未直接测量。但结论已经具有冲击力：如果压低工资的不是人，而是教育，商学院就不是中性的技能提供者，而是分配格局的塑造者。
三、反驳方的分寸：机制尚未闭合
质疑方的回应同样有力。论文宣称的“无生产率效应”，其实是估不准——点估计为正、置信区间很宽，不显著不能等同于为零。有学者搬出结论相反的研究：以医院与商学院的地理距离识别MBA管理者供给的变异，发现MBA管理者比例更高的医院患者死亡率更低。
样本问题同样棘手。近三分之一的商学学位集中于哈佛、沃顿、斯坦福三所精英学校，估计的是局部处理效应，代表不了六百多所商学院的生态。这意味着被批评的或许不是“商学院教育”本身，而是少数几所最浸透股东至上传统的精英项目的教育。全美六百余所商学院中，那些强调ESG与利益相关者资本主义的学校，未必适用同一结论。
世代混淆与股权激励合约的共线性也未被完全排除。亲历过二战的那代经理人本就持有更强的社会团结规范，此点已有相当的经验证据支持，而其退休时间恰好与MBA的崛起重合。一次典型的CEO更替同时改变了年龄与学位，事件研究无从区分跳跃来自哪一方。与此同时，1970年代之前，财富500强中八成以上的CEO由内部晋升，多出自产品工程一线，且领取固定薪水；此后报酬转向股权与期权，外部空降成为主流。那些愿意给出重股权合约的董事会同时更倾向于聘用商科背景的CEO，商科学位或许只是治理模式变迁的标记物，真正驱动短期主义的可能是薪酬结构本身。
Acemoglu等人在论文中承认了其中部分局限，但仍有相当数量的替代解释未被系统排除。
更耐人寻味的是商学院阵营的反应。预言中的集体抗议并未出现，主动认领问题的声音反而相当多——在公开的讨论中，“商学院教会了削减劳动成本，却没教会分享利润，也没教会创造利润”之类的自我批评并不罕见；真正直接否认结论的人寥寥，且多诉诸“我们学校不这么教”的个人经验，鲜有人进入论文的识别设计指出技术错误。
事实层面的判断可以落定：商学教育与低工资之间的相关性相当稳健，但其机制尚未闭合。指控方赢了事实，反驳方赢了分寸。
四、药方之困：为什么那些改革方案大多无效
反驳方阵营顺势开出的药方，经不起逐一检视。
把MBA重新定位成需要十年行业经验方可申请的学位，看似能让管过真实团队的人珍惜员工，实则逻辑可疑。如果机制是教育塑造价值观，让价值观已定型的中年人走进同样的课堂，只是换了一批可塑性更弱的学生；何况面向有经验者的高管教育项目，其股东话语与人脉交易导向往往比全日制MBA更重。提高门槛缓解的是入口的精英泡沫，对租金分享行为几乎不存在传导渠道。
伦理课与商业人权课方向不算错，但教育效果研究的结论相当谨慎：伦理课短期改变态度测验，长期改变行为的证据十分有限。学生会把它应试化，修过反而可能获得“我是好人”的道德许可，在真实决策中反而更心安理得。“我们已经教过伦理了”本身就会成为拖延真改革的理由。
职业誓言——MBA Oath之类的自愿承诺——签署者本就自我选择为认同者，目标人群不签；自愿承诺只有在伴随外部监督或违约成本时才有效。希波克拉底誓言之所以不完全空洞，靠的是背后执照委员会、同行惩戒与诉讼机制的完整制度支撑，而商业职业没有任何类似的准入与退出机制。
诊断最准的是学院层面改革——问题深嵌于课程与评价的均衡之中。但学院的业绩取决于排名、筹款与就业，排名权重里起薪中位数占关键位置，起薪由咨询与私募的招聘价码决定，而这些雇主需要的正是被批评的那套技能。任何一所学校率先改革，都等于用自己的毕业生就业数据为全行业做公益。这不是道德自觉能解开的结，是教科书式的集体行动困境。率先改革者承受全部成本，而收益——行业声誉的提升、人才市场的长期改善——却由所有商学院共享。理性的学院不会选择率先行动。
这些方案共享同一个盲区：它们假设态度可以通过课程内容输入来改变行为。但争论双方自己的证据指向相反方向——与商学学位共线的变量是世代经历和股权激励合约，行为的预测变量不是上过什么课，而是身处什么激励结构。道德从来不是靠宣讲传承的，它是制度运行的结果；没有制度支撑的价值观是无本之木（唐跃军，2025，2026）。在激励结构不变的河道里劝水向善，可以写进使命宣言，不会写进工资单。
五、第三条道路：把“分钱”教成一门精确的科学
出路在于换一个提问方式。这场争论中所有人都在问：商学院应该教什么样的价值观？而从公司治理研究层面给出的答案，起点恰好相反：人性的基本面稳定且自利，有效的制度设计从不指望消灭自利，而是让自利与组织目标激励相容——“好的制度安排与机制设计不是消除人的自私，而是让这种自私与组织的目标一致（激励相容），成为组织发展的动力”（唐跃军，2025，2026）。
还需先回应一个顺理成章的质疑：如果行为由激励结构决定，教伦理课改变不了行为，换一套课程就能改变吗？能，因为两类课程的性质根本不同。态度难以传授且会衰减，还会被道德许可效应抵消；而制度安排与机制设计是一门“手艺”，如同工程学，是可以通过案例、公式与模拟训练习得并接受检验的可迁移能力。在公司治理的教学中，我一贯不对“德”与“才”做预判，“因为对于‘德’的预判非常难……所以，我们更加关注动态激励相容和监督制衡机制”（唐跃军，2025，2026）；但制度设计能力本身就是领导力的核心构件——“一曰有想法，坚持独立思考，有能让人追随的梦想；二曰有格局……三曰制度设计能力，有远见、有勇气、有能力发展合理的制度安排和机制设计推动梦想不断向前”（唐跃军，2025，2026）。价值观教育试图把水引入旧的河道，机制设计教育教的是修渠的手艺；只要评价与激励的河道随之改道，手艺就有人买单。
用这套逻辑重读Acemoglu的发现，诊断会精确得多——那批CEO缺的从来不是良心，而是分钱的制度安排与机制设计能力。他们削减了劳动成本，却没有换来销售额、生产率或就业的显著改善，伴随的通常是核心员工流失风险的上升。这不是“分赃”的高手，而是只会从存量中攫取、不会靠制度安排和机制设计把蛋糕做大的人。
分钱是为了激励相容，是为了齐创共享、做大蛋糕，而不是在存量的泥潭里勾心斗角、零和博弈甚至“挥刀互砍”。
（一）理论底座：效率工资与礼物交换
为什么“分钱”能做大蛋糕？经济学提供了两个相互支撑、但各有适用边界的理论线索。
效率工资理论的核心命题简洁而有力：企业支付高于市场出清水平的工资，反而可能降低单位劳动成本。高工资降低离职率、吸引更高质量应聘者、提高员工努力程度，并增强组织认同。高于市场均衡的工资不是成本，而是对生产率和组织韧性的投资。
阿克洛夫的礼物交换模型则进一步解释了租金分享的机制：工人将利润分享视为雇主的善意，并以超额努力作为回报。当分享消失时，工人收回的不只是满意度，更是实实在在的生产率投入。非商学位经理在需求冲击下选择分享利润，收获的正是这种“互惠性努力”；商学位经理选择不分享，收获的则是离心离德。效率工资提供了“高工资划算”的计算逻辑，礼物交换提供了“分享利润如何转化为生产率”的行为机制——两者叠加，构成了“分钱创造更大蛋糕”的理论支撑；尽管二者在经验层面均有争议、适用条件需要具体讨论，作为方向性证据已经足够坚实。
（二）课程重构：把“分钱”教成一门精确的科学
MBA教育的真正缺陷浮现出来：它只教了半个本事——成本压缩、财务工程、估值套利，全是“从存量里拿钱”的工具；没有教另一半——做大蛋糕并分配蛋糕的制度安排与机制设计。核心课程应重组为六条能力链：
其一，人性与制度的底层原理。不讲“你应该善良”，讲在什么条件下合作是各方利益最大化的均衡结果；为什么有效的监督必须同时满足权威、信息与激励三个条件。
其二，动态股权与收益权设计。人力资本是动态的，静态的股权分配注定滞后于现实。学生需要掌握虚拟受限股、递延收益计划、动态考核与退出机制的设计。商鞅的二十级军功爵——“有功则进、有过则退”——其“动态考核制”“降爵抵罪制”“降爵继承制”与“身死夺田制”，本质上就是一套两千年前设计的动态激励系统（唐跃军，2025，2026）。当然，军功爵不可交易、带有时代的人身依附属性，与现代股权机制存在本质差异，宜取其“动态”之神，而非其“人身”之形。
其三，团队激励机制的结构化设计。如何从总蛋糕中为每个团队切分，如何在团队内部切分到每一层级，如何通过多层互评确定同层级每个人的权重。这套切蛋糕的规则并非纸上谈兵——团队贡献指数（TCI）及其分配公式（唐跃军，2025，2026），已在多家企业经过数值模拟检验。
其四，三元治理结构。让CEO候选人理解，为什么压工资是二元治理下的代理问题，而分钱是三权分立下的激励相容问题——收益权、控制权、经营权高度统一可称为“一元公司治理模式”，所有权与经营权分离可称为“二元公司治理模式”，而收益权、控制权、经营权分立可称为“三元公司治理模式”（唐跃军，2025，2026）。一句话，这是结构问题，不是人品问题。
其五，正反案例库。正面是华为与胖东来——学的是核心逻辑，不是表面流程；反面是中国历史上和企业里无数次“同舟共济、同床异梦、同室操戈、同归于尽”的循环。
其六，实战工作坊。也许可以把Acemoglu论文里的变量直接变成记分牌：学生分组运营模拟企业，期末成绩就是劳动份额、工资中位数增长、核心员工留存率、离职率与资产回报率的模拟结果。
（三）活体样板：华为与胖东来的制度逻辑
华为和胖东来这两个正面案例，绝非孤立的道德神话，而是“分钱创造更大蛋糕”在两个高度情境依赖、但方向高度一致的活体样本中的验证。需要预先说明的是：胖东来的运营细节不可学，直接学两家“分钱”本身也意义有限，真正要学的是华为和胖东来基于合理的制度安排与机制设计来“分钱”，其底层逻辑和核心原则是关键利益相关者收益权动态激励相容（唐跃军，2025，2026）。
华为：动态股权驱动的“利益共同体”。任正非有句流传很广的话：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”据华为2023年年度报告，任正非出资相当于公司总股本约0.73%，员工持股计划参与人数151796人。劳动所得与资本所得的比例被设定为3比1（据公开报道），确保“拉车的人”比“坐车的人”分得更多。这套制度支撑华为在美国制裁下逆势增长——2024年前三季度营收5859亿元，同比增长29.45%。
胖东来：超额利润分享驱动的“幸福感溢价”。据于东来2026年3月社交平台公开披露，集团资产总额约37.93亿元，管理团队与员工各占约50%。2025年，8000多名员工税后平均月收入约9000元，年终利润分配后人平均获得约10万元奖金，管理层及技术人员平均约70万元；12名店长每人获得对应2000万元资产份额（不是股权）的“分红权”。2025年合计销售额超过235亿元，净利润约15亿元。
这两个案例的共同逻辑在于：分钱不是因为你善良，而是因为你精明——多付的钱以更高的生产率、更低的离职率和更强的创新动力，成倍地回到了企业手中。
（四）配套改革与诚实边界
改革必须让商学院自己先成为活体样板：学生入学即进入动态份额机制，教师激励与毕业生长期成果挂钩，学院业绩指标中加入校友管理企业的工资中位数与劳动份额。
元股证券:ygzq.hk此外，有一个质疑必须由我们自己主动提出：教“分钱”，会不会有人用分钱之术行攫取之实？完全可能——机制设计是中性工具，学会动态激励设计的人，同样可能用它包装“压低固定工资、画饼式递延”的结构。区分“分钱”与“分赃”的标准不在于话术，而在于规则本身：是否透明、是否可退出、是否可审计，是否让“拉车的人”比“坐车的人”分得更多。“有规则地分，你将收获勤勉、善良的员工；没规则地分，只能遭遇人性的贪婪和无尽的恶意”（唐跃军，2025，2026）。这也正是配套改革要求学院自身先成为活体样板的原因：教师与学生日常生活在自己设计的机制里，规则的成色无处遁形。
这套方案的诚实边界有四条：其一，制度高度情境依赖；其二，机制设计不承诺消除败德，只承诺让败德的期望收益为负；其三，分钱之术存在被用于攫取的可能，防范之道在于规则的透明、可退出与可审计；其四，现行体系的既得利益链条不会因一篇文章自动瓦解，可行的路径是少数旗舰项目与人力资本密集雇主结成小规模示范。
有人会追问：市场需要时间识别“会分钱的CEO”，改革者如何撑过那段“认证周期”？答案不在道德呼吁里，而在示范项目自身的长期追踪数据里。如果“分钱”确实能持续做大蛋糕，市场就没有理由永远忽视它——差异化的业绩本身，就是最硬的证据。首批改革者需要的不是即时奖励，而是用五年、十年的数据，把“分钱=做大蛋糕”从一个信念变成资本市场无法否认的事实。
六、结语
这场争论的分水岭，在于租金分享究竟是道德问题、统计问题，还是机制设计问题。把它道德化，得到立场之争；把它统计学化，得到相持的证据边界；把它工程化，才得到可操作的答案。
Acemoglu论文中的CEO们失败之处，不在于分走了钱，而在于只会夺、不会分——他们拥有攫取之术，缺少分钱之能；他们管理的是成本，而不是激励。
“跟员工谈钱是对员工最好的尊重，基于合理的制度安排与机制设计分钱，那就是持续可靠的尊重了”（唐跃军，2025，2026）。
触动灵魂远比触动利益困难，那么思考的逻辑就该倒过来——“通过触动利益（团队激励机制）来触动灵魂”（唐跃军，2025，2026）。管理从来不是一项关于省钱的技术，而是一项关于分钱的艺术，只不过这门艺术需要制度安排与机制设计的骨骼来支撑。
如果有一天，商学院的招生简章上不再只有“毕业生平均起薪多少万”，而是多了一行“校友管理企业的员工工资中位数增长多少、劳动份额高于行业均值多少”——到那时，这篇AER论文的发现就不再是需要辩护或否认的指控，而是被吸收进课程体系的一个普通数据点。
这大概就是对那篇AER论文最有力的回应：不是否认它，而是把它的发现变成招生简章上的一门新课。
参考文献：
唐跃军，《数智时代的公司治理变革与创新》ISBN 978-7-301-37625-6，北京：北京大学出版社，2026年7月。
唐跃军，《创业企业治理：基于关系讲规则》ISBN 978-7-309-18767-0，上海：复旦大学出版社，2026年7月。
唐跃军，《科创企业治理：动态激励相容之道》ISBN 978-7-301-37537-2，北京：北京大学出版社，2026年6月。
唐跃军，《公司治理：理论重构与中国实践》ISBN 978-7-5429-8191-2，上海：立信会计出版社，2026年5月。
武汉炒股配资唐跃军，《中国公司治理：传统智慧与现代实践》ISBN 978-7-5429-7848-6，上海：立信会计出版社，2025年1月。
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